(一)勞動合同制度下的五大問題

勞動合同制度是1994年勞動法中確立的規(guī)范勞動用工的法律制度，這個制度實施已有十多年，許多新情況、新問題也逐漸暴露出來。在實踐中，一些企業(yè)不重視法律，忽視甚至肆意侵害勞動者的合法權(quán)益，造成勞資關(guān)系不和諧。主要表現(xiàn)有：

1．書面勞動合同制度得不到保障

勞動合同對保護(hù)勞動者利益有極其重要意義，雖然勞動法要求用人單位“應(yīng)當(dāng)”簽訂書面勞動合同，但是對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規(guī)定，許多用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發(fā)生爭議后，不承認(rèn)與勞動者有勞動關(guān)系，不支付經(jīng)濟補償金。鑒于現(xiàn)實中用人單位不簽訂勞動合同的情況非常普遍(建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)勞動合同簽訂率較低，在40％左右，農(nóng)民工勞動合同簽訂率更低，在30％左右)，勞動部和最高人民法院不得不先后承認(rèn)事實勞動合同的存在。但是證明事實勞動合同的存在相當(dāng)困難，有關(guān)勞動者保障的內(nèi)容也因為無書面文字而無法證明。

2．濫用試用期

《勞動法》規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月?！蓖瑫r《勞動法》還規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。正是由于現(xiàn)行法律的疏漏，導(dǎo)致用人單位用足6個月的試用期；而試用期一滿，以解除勞動合同為要挾，要求勞動者重新簽訂勞動合同，重新開始一個試用期；如此周而復(fù)始，以最大限度降低用人單位的成本和風(fēng)險。而勞動者迫于就業(yè)的強大壓力，被迫同意不平等條件。這種做法，在現(xiàn)行制度下卻是合法的。濫用試用期的表現(xiàn)還在于利用見習(xí)期變相延長試用期。見習(xí)期是對應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟人事制度下的做法。現(xiàn)實中，有的用人單位先與畢業(yè)生簽訂試用期合同，待試用期滿后，再與畢業(yè)生正式簽訂就業(yè)協(xié)議書并接收畢業(yè)生檔案關(guān)系。而國家所規(guī)定的見習(xí)期也從正式簽訂就業(yè)協(xié)議書之日算起。這樣，等于將試用期延長為1年半，比國家勞動法規(guī)定的期限多了兩倍。

3．濫用勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣是指派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系，而后將員工派遣到實際用工單位，員工在實際用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動。勞務(wù)派遣用工方式產(chǎn)生的初衷本來是降低人力資源管理成本，把用人單位從繁瑣的勞動人事管理中解脫出來，將精力集中投入到市場開發(fā)、產(chǎn)品更新等工作上來，同時也為勞動者提供更多的就業(yè)選擇機會，尤其是對缺乏就業(yè)經(jīng)驗的勞動者來說，可以通過勞務(wù)派遣來積累經(jīng)驗從而促進(jìn)就業(yè)。但現(xiàn)實中，勞務(wù)派遣不知不覺演變成個別企業(yè)逃避責(zé)任、轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險、獲取利益的手段。有的用人單位為了規(guī)避其作為用人單位應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任，阻礙勞動者簽訂無固定期限勞動合同，以勞務(wù)派遣形式強迫職工置換身份；有的用人單位則把本單位職工分流到新組建的勞務(wù)派遣組織，再由派遣組織重新派遣到原單位的原崗位工作；有的用人單位大規(guī)模裁員空出工作崗位后，大量使用勞務(wù)派遣工，規(guī)避其對自有職工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任；也有許多勞務(wù)派遣組織運作不規(guī)范，高比例從勞務(wù)工工資中提取管理費，甚至克扣拖欠勞務(wù)工工資、不給他們繳納社會保險；更有個別勞務(wù)派遣組織與個人勾結(jié)，從事多層勞動力派遣或轉(zhuǎn)讓勞動力等等。種種行為導(dǎo)致勞動者同工不同酬，人員心里失衡，勞動保障和福利缺失等弊端，由此引發(fā)的糾紛不斷升級。

4．勞動合同短期化嚴(yán)重

勞動合同短期化現(xiàn)象的產(chǎn)生，是現(xiàn)行勞動法的一個重大缺陷，它將利益的“天平”嚴(yán)重傾向用人單位：勞動合同屆滿，用人單位不需支付經(jīng)濟補償金；只有為本單位連續(xù)工作1o年以上，才可以簽訂無固定期限合同。這種情況下，用人單位自然會趨向簽訂短期勞動合同，便于自己操作。勞動合同短期化已經(jīng)嚴(yán)重影響了勞動者的權(quán)益，很多勞動者缺乏安全感和穩(wěn)定感。在這種情況下，勞動關(guān)系很難做到和諧、穩(wěn)定。

5．妨礙自由擇業(yè)

如果沒有法律的限制，用人單位將傾向于給自己最大的自由，同時限制勞動者的自由。這主要表現(xiàn)在競業(yè)禁止和隨意設(shè)定違約金兩方面。競業(yè)禁止是指對企業(yè)的高層管理人員和知悉商業(yè)秘密的職工，在離開所在企業(yè)另行擇業(yè)時，進(jìn)行必要的限制，規(guī)定其在一定期限內(nèi)不得到與原來所在企業(yè)形成競爭的企業(yè)或者行業(yè)任職，否則必須支付巨額的違約金。雖然出于保護(hù)勞動者利益的目的，最高人民法院在實踐中發(fā)展出企業(yè)必須支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)則，而且上海市也規(guī)定競業(yè)禁止期限不得超過3年，但對補償數(shù)額，仍無規(guī)定。如果說競業(yè)禁止還只是針對部分勞動者，那么違約金則是針對所有的勞動者。一些用人單位為了留住技術(shù)人才和生產(chǎn)骨干，設(shè)置高額違約金，致使勞動者無力賠償從而限制勞動者的流動。