為進一步完善企業(yè)薪酬分配制度，建立與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應、收入能增能減的分配激勵機制和面向市場、突出前端的價值導向機制，使之對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，適應以市場為導向、以客戶為中心、以效益為目標的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營體制的需要，充分調(diào)動廣大員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，把企業(yè)的競爭壓力切實有效的傳遞到每個員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績與核心競爭力，結(jié)合kpi考核的主導思想和我縣分公司實際，特制訂本績效考核辦法。本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標按照提示查看文秘寫作網(wǎng)更多資料

一、基本原則

1、 激勵、督促員工完成崗位績效指標，從而確保分公司關(guān)鍵績效指標的完成。既要增強員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團隊精神和競爭意識。

2、 客觀、公正的評價員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。

3、 員工績效工資不但與個人工作業(yè)績掛鉤，而且與分公司的業(yè)績緊密掛鉤。根據(jù)每個員工的崗位特點和市場信息，將制訂每個崗位員工的績效考核目標。

4、 實行員工月績效工資零基數(shù)，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞分配。

5、 強化面向市場、突出前端的薪酬分配價值導向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。

6、 績效考核采取公平、公正、公開的方式進行，并按期將月績效考核結(jié)果及月績效工資總額使用情況進行反饋。

7、 建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務會可結(jié)合當月業(yè)務發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進行計劃使用，既在業(yè)務發(fā)展不理想的月份或在未來幾個月內(nèi)有階段性沖刺任務時，預留當月績效工資一部份至業(yè)務發(fā)展任務重或有階段性沖刺任務的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務。

二、組織機構(gòu)和職責

(一)、縣分公司成立績效考核領(lǐng)導小組

組長由分公司經(jīng)理擔任，副組長由分公司副經(jīng)理擔任，成員由營銷部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會副主席組成。領(lǐng)導小組成員隨著崗位變動，自動作相應調(diào)整。

(二)、縣分公司績效考核領(lǐng)導小組職責

1、 負責分公司績效考核工作的領(lǐng)導和監(jiān)督，以及重大制度、事項和考核結(jié)果的最終審議。

2、 負責年中及年度進行績效考核工作小結(jié)，對各部室、三大客戶分部、中心、支局(所)績效考核工作進行評價。

3、 營銷部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營目標及員工職責、任務、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關(guān)考核辦法，負責組織考核實施，將結(jié)果與被考核的員工進行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結(jié)果運用到專業(yè)管理工作的各個環(huán)節(jié)中。

4、 縣分公司設績效考核管理員一名，負責每月按時收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進行年中、年度績效考核的依據(jù)，并將月績效工資考核結(jié)果匯總上報市分公司。

5、 前端、后端、管控三系列績效考核負責人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數(shù)據(jù)及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。

(三)、各考核責任部門職責：綜合辦公室財務人員提供財務指標數(shù)據(jù)，營銷部提供經(jīng)營數(shù)據(jù)、服務類指標數(shù)據(jù)，維護安裝部提供通信建設維護指標數(shù)據(jù)，相關(guān)考核責任部門提供扣分指標及重大事項等否決指標數(shù)據(jù)。

三、 績效指標

(一)、績效考核指標

績效考核指標分為部門績效指標和員工績效指標。

1、 部門績效指標是分公司與部門通過績效合同簽定的關(guān)鍵績效指標(kpi)。具體分為：財務/效益(成本費用)類指標、服務/經(jīng)營類指標、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績效考核扣分指標，其他二個指標為記分指標。

2、 員工績效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績指標(即形成績效合同的kpi指標)、工作能力指標、工作態(tài)度指標三部分。

(二)、kpi指標設置

1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設置財務/效益類、服務/經(jīng)營類二類記分指標及其所占權(quán)重。然后，將二類記分指標分解成不同權(quán)重的具體關(guān)鍵績效指標(即kpi指標)。

2、內(nèi)部管理類指標為扣分指標，不給權(quán)重，直接扣分。在該項指標中也可根據(jù)工作需要增加加分指標及其他扣分指標(即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項)。

3、關(guān)鍵績效指標權(quán)重的設置需經(jīng)績效考核領(lǐng)導小組會上進行討論后予以確定，并可隨日后工作任務不同重新修改再確定關(guān)鍵績效指標。

4、關(guān)鍵績效指標(kpi指標)權(quán)重確定原則：每個kpi指標權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重具體數(shù)值應根據(jù)不同部門、不同崗位工作職責進行設置。

四、績效考核體系

(一)、考核的周期

考核周期分為月度考核及年中、年度考核

(二)、月度考核

部門的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實施，以崗位工作業(yè)績指標為主，考核結(jié)果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績效工資的主要依據(jù)。

(三)、月度考核方式

月績效考核執(zhí)行分級考核的方式。

縣分公司領(lǐng)導與每個部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據(jù)部門實際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負責人與員工簽定績效合同，建立負責人同部門員工的月績效工資二級考核。(各部門績效合同見附件1)

各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報績效考核管理員備案。

(四)、月績效工資分配

根據(jù)省電信有限人力[～]4號文(《xx省電信有限公司績效工資分配指導意見》)指導意見，按前端、后端、管控部門崗位設置的要求及向前臺傾斜的原則，設定不同的部門績效工資系數(shù)和員工績效

工資系數(shù)。

1、部門績效工資系數(shù)

前端部門績效工資系數(shù)為1.3，后端部門績效工資系數(shù)為1.1，管控部門績效工資系數(shù)為1.1。

每連續(xù)三個月未達到80分的單位，從第三個月開始部門績效工資系數(shù)下降0.1;連續(xù)三個月達到80分及以上，部門績效工資系數(shù)在下降的基礎上上調(diào)0.1;當月達到95分及以上的單位，當月部門績效工資系數(shù)加0.1。

2、員工績效工資系數(shù)

正式員工績效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務工績效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負責人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數(shù)0.1;三大支局副支局長、掛點分支機構(gòu)的管理人員及各中心主任在本部門或掛點單位績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數(shù)0.05。

3、 績效得分和績效工資計算公式

(1)、部門當月績效得分=本部門kpi得分×(正式員工人數(shù)+勞務工人數(shù)×0.6)×部門績效工資系數(shù)+本部門kpi得分×獎勵系數(shù)之和

說明：獎勵系數(shù)之和為部門或掛點單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數(shù)匯總之和，部門績效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。

(2)、部門績效工資總額=(縣分公司績效工資總額-農(nóng)村統(tǒng)包酬金)/縣分公司所有部門當月績效得分之和×部門當月績效得分

(3)、員工月績效工資=部門績效工資總額/部門當月績效得分×員工績效工資系數(shù)×員工kpi得分-扣分指標扣款。

說明：員工月績效工資的計算公式各部門可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門二級考核辦法另行制定。

(五)、年中、年度考核

年中、年度考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標和工作態(tài)度指標，年中、年度考核由縣分公司考核領(lǐng)導小組組織進行，考核結(jié)果上報市分公司人力資源部備案。

(六)、年中、年度考核指標

年中、年度考核指標為：崗位工作業(yè)績指標(既kpi指標)、工作能力考核指標、工作態(tài)度考核指標三項指標。

員工績效考核指標權(quán)重分配：崗位工作業(yè)績指標占80%、工作能力考核指標占10%、工作態(tài)度考核指標占10%。

員工崗位工作業(yè)績指標形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據(jù)。

(七)、年中、年度考核方式

1、員工崗位工作業(yè)績指標得分為當年月績效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作態(tài)度二項指標應采取多視角考評，即從部門員工互評(占30%)，再歸入各系列中評分(占30%)，最后由績效考核領(lǐng)導小組評分(占40%)等多個視角來考評。計算公式如下：

工作能力(工作態(tài)度)考評得分=員工互評分×30%+系列內(nèi)評分×30%+考核領(lǐng)導小組評分×40%(兩項指標詳細考核內(nèi)容及評分細則見附件2)。

3、員工的年中、年度績效考評得分計算公式如下：

個人績效考評得分=崗位工作業(yè)績月平均得分×80%+工作能力考評得分×10%+工作態(tài)度考評得分×10%

(八)、年中、年度考核結(jié)果，應呈正態(tài)分布

1、 年度考核按前端、后端、管控三系列分類進行，結(jié)果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，每個專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。

2、 年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績效考核結(jié)果(含考核得分、考核排名、考核等級情況)按從高分到低分的方式報績效考核管理員匯總，再上報績效考核領(lǐng)導小組審定。

3、 年度考核結(jié)果的各等級所占比例按市分公司當年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

4、 年度考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。

5、 績效考核結(jié)果是員工績效管理、員工培訓、職業(yè)發(fā)展以及獎懲的重要依據(jù)，其結(jié)果將運用到人力資源管理與開發(fā)的各個環(huán)節(jié)。

(九)、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標按照提示查看文秘寫作網(wǎng)更多資料

1、違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計曠工10天以上的。

2、違反通信紀律，造成通信設備嚴重毀壞或人為阻斷通信。

3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。

4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調(diào)度的。

5、以權(quán)謀私或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強買強賣或強行搭售業(yè)務行為的。

6、犯有其它嚴重錯誤的。

7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。

(十)、 年度績效考核結(jié)果應用

1、 年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類發(fā)展性培訓及評先評優(yōu)、療休養(yǎng)、競聘等。

2、 對年度考核結(jié)果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門負責人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。

3、 對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，須報人力資源部安排培訓，本著“缺什么，培訓什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓技能和操作規(guī)程等。

4、 對年度考核結(jié)果“不稱職”的員工，按公司有關(guān)規(guī)定進入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓或內(nèi)部下崗流程。

5、 對年度考核結(jié)果為“不稱職”的勞務工，予以辭退。

五、其他

(一)、縣分公司績效考核管理員每月根據(jù)市分公司核發(fā)的績效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進行分配，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見農(nóng)村統(tǒng)包管理考核辦法。

(二)、凡發(fā)生安全事故、服務曝光、重大差錯、重大違紀違法，給企業(yè)造嚴重損失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)、否決指標及扣分指標扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項。

(四)、各單位于每月8日前將本單位員工上月kpi得分呈報給績效管理員;各職能部門要加強相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進行考核管理的扣分和扣款詳細情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關(guān)部門負責人當月績效考核分3分。

(五)、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發(fā)績效工資。

(六)、 員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內(nèi)可向所在部門或縣分公司績效考核領(lǐng)導小組申訴，由相關(guān)部門認真進行核實。

(七)、本辦法解釋權(quán)屬xx縣分公司績效考核領(lǐng)導小組，此前有關(guān)規(guī)定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。

(八)、遇有與上級有關(guān)文件精神相抵觸的，則按上級有關(guān)文件精神執(zhí)行。

(九)、本辦法自XX年五月起執(zhí)行。