如何在最短的時(shí)間內(nèi)去偽存真，去粗取精，獲得應(yīng)聘者的準(zhǔn)確信息，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，這是擺在HR面前的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。

如何在最短的時(shí)間內(nèi)去偽存真，去粗取精，獲得應(yīng)聘者的準(zhǔn)確信息，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，這是擺在HR面前的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。筆者從十幾年的面試、閱人經(jīng)歷中總結(jié)了十八條基本經(jīng)驗(yàn)，簡稱面試中的“降龍十八掌”，以供HR同仁參考。

一、相由心生，直覺判定。

“相由心生”并非無稽之談，作為常識性感覺，一般人都會有這樣的概念：賊眉鼠眼之人會有偷盜之嫌;目露兇光之人暗藏殺機(jī)，使人遠(yuǎn)而避之……中國古代有“識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚樸穩(wěn)重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有創(chuàng)造力：“古相”的人形象古怪，一般性格內(nèi)向，性情孤傲：“孤相”的人體形微弱，神色渾濁，搖擺不定，一般性格內(nèi)向，心胸狹窄：“惡相”的人兇神惡煞，一般性情卑劣，不講信用：“薄相”的人體格劣弱，身輕氣怯，一般孤僻、內(nèi)向、無主見;俗相的人粗俗魯莽，一般喜怒無常，惟利是圖……當(dāng)然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來綜合判斷。

筆者同時(shí)從另外一個(gè)角度看待崗位與個(gè)性特質(zhì)的適應(yīng)度，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)：同一職業(yè)人群的個(gè)性特質(zhì)在總體上有很多相似的地方。曾在一商業(yè)地產(chǎn)公司工作時(shí)，我將前臺接待人員、銷售人員、人事經(jīng)理、財(cái)務(wù)出納的個(gè)性特質(zhì)做了這樣的定位：前臺接待人員——“順眼不惹眼、吸引不勾引”;銷售人員——“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”;人事經(jīng)理——“外圓內(nèi)方、剛?cè)岵?jì)”;財(cái)務(wù)出納——“四平八穩(wěn)、膽小如鼠”……這些，是職業(yè)人群共性特質(zhì)的一部分，是同一類職業(yè)人員因?qū)嶋H工作的需要長期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位。當(dāng)然，這需要在閱人無數(shù)、積累了豐富的識人經(jīng)驗(yàn)后方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結(jié)合其他測評工具。

二、兵不厭詐，驗(yàn)明正身。

各類證件是否真假，工作經(jīng)歷是否屬實(shí)，不一定通過網(wǎng)絡(luò)查詢、調(diào)查取證的方式進(jìn)行，因?yàn)檎{(diào)查有一定的難度，有時(shí)費(fèi)時(shí)費(fèi)力。在把握不準(zhǔn)的情況下，可以適當(dāng)嘗試用杜撰對方畢業(yè)學(xué)校、前工作單位等的領(lǐng)導(dǎo)或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方，看對方的反應(yīng)，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐;如果對方立即糾正錯(cuò)誤，而且清晰地告訴正確答案，說明情況屬實(shí)。

三、開門見山，直抵核心。

為節(jié)約面試時(shí)間，要盡量減少寒暄，直接進(jìn)入面試主題，抓住要害。結(jié)合招聘崗位的工作內(nèi)容、核心素質(zhì)要求以及應(yīng)聘者簡歷的內(nèi)容，直接進(jìn)行實(shí)質(zhì)性面試，這可以在最短時(shí)間內(nèi)觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、專業(yè)深度等情況。

四、避實(shí)擊虛，見縫插針。

簡歷中發(fā)現(xiàn)的一些疑點(diǎn)或在面試中對方回答問題的漏洞應(yīng)當(dāng)引起面試考官的關(guān)注，圍繞這些問題要及時(shí)進(jìn)行詢問與驗(yàn)證，以了解事情真相，避免面試盲點(diǎn)。

五、順藤摸瓜，步步為營。

當(dāng)我們問到某些問題的時(shí)候，對方在回答時(shí)可能會反饋出很多信息，我們要隨時(shí)把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價(jià)值的信息。比如面試人事經(jīng)理，當(dāng)我們問及薪酬管理方面的問題時(shí)，如果對方在回答時(shí)涉及到了績效考核、職位價(jià)值、市場調(diào)研方面的信息時(shí)，等對方把這個(gè)問題回答完畢后，我們可以接著問關(guān)于績效管理、崗位評價(jià)等方面的問題;如果談到績效管理時(shí)，對方若涉及到企業(yè)文化或執(zhí)行力的信息時(shí)，我們再接著聊關(guān)于企業(yè)文化或執(zhí)行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越清晰地了解對方的知識、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀等有效信息。

六、案例討論，旁觀者清。

招聘時(shí)，筆者有時(shí)會用案例討論的方式進(jìn)行，讓幾個(gè)備選人共同探討某一個(gè)話題。作為面試考官，只在一旁靜靜的觀察，必要時(shí)予以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。這時(shí)候不僅僅看發(fā)言人的表現(xiàn)，更重要的是觀察其他備選人的反應(yīng)，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認(rèn)真地思考，甚至記錄或點(diǎn)頭微笑，說明他具有團(tuán)隊(duì)合作的意識，在關(guān)注并分享他人的感受，這當(dāng)然是我們對人才的基本要求。相反，如果別人發(fā)言的時(shí)候，有的人漫不經(jīng)心，甚至表現(xiàn)出不屑一顧，這說明他不尊重別人，情商指數(shù)有待提高，他將是我們首先PASS的對象。

七、龍馬過招，自有分明。

這是在幾個(gè)候選人基本條件相近，勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時(shí)間內(nèi)難以選擇的情況下采取的非常手段：讓幾個(gè)備選人互相提問(當(dāng)然提問的問題與應(yīng)聘崗位的工作有關(guān))，規(guī)則是提問者在對方回答完畢后，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式，看誰能在整個(gè)過程中發(fā)揮自如、游刃有余，以此來判斷誰是比較合適的候選人。

八、真刀真槍，實(shí)力作證。

在招聘某些專業(yè)技能較強(qiáng)的崗位人員時(shí)，可以先進(jìn)入實(shí)操性測試，再進(jìn)行綜合測評。例如平面設(shè)計(jì)人員可先直接上機(jī)操作，根據(jù)要求現(xiàn)場設(shè)計(jì)作品;招聘司機(jī)，直接在車場設(shè)置障礙物，現(xiàn)場測試其駕駛技術(shù);招聘編輯人員，先直接根據(jù)要求現(xiàn)場寫一篇文章，看其文采與創(chuàng)作思維……有沒有實(shí)力，立即會露出真實(shí)面目。

九、車輪戰(zhàn)術(shù)，全面評定。

招聘一些需要經(jīng)常與相關(guān)部門協(xié)作的崗位人員時(shí)，需要各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人輪流面試，從不同的角度考察，相當(dāng)于車輪作戰(zhàn)。這樣會從多個(gè)視角全面把握這個(gè)人能否適應(yīng)公司的文化，當(dāng)大家都認(rèn)同他時(shí)，錄取后他會更快、更好地進(jìn)入工作角色，與大家愉快的合作。

十、排山倒海，壓力蓋頂。

當(dāng)我們招聘業(yè)務(wù)類、公關(guān)類、管理類等要求心理承受能力較強(qiáng)的崗位人員時(shí)，可以采取多個(gè)面試考官集中面試，輪番提問，造成壓力蓋頂之勢，來測試其心理素質(zhì)。抗壓能力差的人會經(jīng)不起考驗(yàn)，立即敗下陣來。

十一、角色模擬，漸入佳境。

招聘業(yè)務(wù)類人員時(shí)，經(jīng)過初步面試后，復(fù)試時(shí)可以模擬一個(gè)正常的工作情境，讓其直接扮演公司業(yè)務(wù)人員向面試考官進(jìn)行產(chǎn)品推銷，在測試過程中，考官也要進(jìn)入日常的業(yè)務(wù)溝通狀態(tài)，故意設(shè)計(jì)一些刁蠻的問題，觀察其反應(yīng)能力、溝通能力、推銷技巧及心理素質(zhì)等。

十二、歷史回顧，返樸歸真。

與行為面試法接近，通過應(yīng)聘者對過去特定情境下行為的回憶來了解其過去的表現(xiàn)、業(yè)績、是否真誠等信息。需要注意的是：不僅要認(rèn)真傾聽，觀察其表情與肢體語言，還要尋找關(guān)鍵點(diǎn)作為突破口順勢詢問，以判斷信息的真?zhèn)?。如：一位?yīng)聘考核主管的人回憶在上一個(gè)單位制定考核方案的情景時(shí)滔滔不絕，說方案全是他一人策劃、制定的，但考官順勢一問方案內(nèi)容中的一些制定依據(jù)及目的時(shí)他卻張口結(jié)舌，支支吾吾，顯然他不是方案的策劃人，只是執(zhí)行者或者至多是參與者。

十三、重復(fù)提問，巧設(shè)迷陣。

對于一些關(guān)鍵問題，為了驗(yàn)證應(yīng)聘者的回答是否真誠，可以在對方回答完畢后，先詢問其他問題，當(dāng)對方陷入問題的“漩渦”后，過一二十分鐘再問剛才的關(guān)鍵問題或類似剛才的問題，通過這種方式來檢測對方回答的結(jié)果與剛才的回答是否一致。

十四、行為細(xì)節(jié)，考察個(gè)性。。

一個(gè)人的口頭語言及書面語言可以掩飾內(nèi)心世界，但行為細(xì)節(jié)卻很難掩蓋自己的個(gè)性特征，因?yàn)樗菨撘庾R的自我流露。一個(gè)人表情的變化、細(xì)節(jié)的動作乃至站姿走勢都是其深層次特征的信息符號。筆者曾在招聘業(yè)務(wù)人員時(shí)，中午代表公司請候選人吃飯，提前通知食堂準(zhǔn)備三個(gè)密封的調(diào)味小瓶，分別裝上醬油、醋、辣椒油，瓶上沒有任何提示性標(biāo)志。我告訴他們，某些菜加上調(diào)味品味道會更好。這時(shí)，有些人連看都沒看就倒了一點(diǎn)調(diào)味品，然后才發(fā)現(xiàn)是辣椒油——不是他要的醋;有些人謹(jǐn)小慎微，分別打開瓶蓋，仔細(xì)觀察，甚至用鼻子聞聞然后再選擇……因此我判斷：前者雖然有點(diǎn)粗心，但富有冒險(xiǎn)精神，敢于挑戰(zhàn);后者雖然心細(xì)如發(fā)，但過于謹(jǐn)慎，缺乏挑戰(zhàn)精神。而當(dāng)時(shí)公司發(fā)展的特定階段要求業(yè)務(wù)人員的基本個(gè)性特質(zhì)是“可以不拘小節(jié)，但必須具備挑戰(zhàn)精神”，顯然，前者在個(gè)性方面是與公司的要求相吻合的。

十五、欲擒故縱，顯露胸襟。

當(dāng)招聘某些崗位，需要該崗位從業(yè)人員心胸寬廣，同時(shí)具有較強(qiáng)的抗挫折能力的時(shí)候，我們可以在面試結(jié)束時(shí)故意暗示或直接表明對方不符合公司要求，當(dāng)接收到這一信號時(shí)，應(yīng)聘者的表現(xiàn)是不一樣的：有的驚詫，有的黯然，有的表現(xiàn)不悅，有的甚至沒有道別就拂袖走人……當(dāng)然，我們最希望的狀態(tài)是保持君子風(fēng)度，不卑不亢，坦然面對，理解面試考官的同時(shí)不失自信。因?yàn)殇浻门c否都有其特定的理由，沒有錄取并不代表應(yīng)聘者不優(yōu)秀，即使無法合作，至少也給應(yīng)聘者提供了一次了解企業(yè)及自己的機(jī)會。

十六、書面改錯(cuò)，以假亂真

應(yīng)聘者往往對正面問題回答的比較自如，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、技能水平狀況如果通過反面的改錯(cuò)更能反應(yīng)其真實(shí)狀態(tài)。比如：招聘一名秘書，可以設(shè)計(jì)一篇錯(cuò)誤百出的公文，從格式上、語句上乃至標(biāo)點(diǎn)符號、蓋章位置上制造明顯的錯(cuò)誤讓其糾正;招聘人事經(jīng)理，結(jié)合企業(yè)背景設(shè)計(jì)一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，讓其對方案進(jìn)行診斷與糾正……有些人在探討理論時(shí)夸夸其談，但改錯(cuò)時(shí)無從下手，甚至越改越錯(cuò)，這種情況下實(shí)操能力已經(jīng)無法恭維了。

十七、舊主評說，透視人品。

在面試過程中涉及到應(yīng)聘人員對過去單位的看法時(shí)可獲得應(yīng)聘者一些基本道德品性的信息。有人將原雇主說的一塌糊涂;有人則客觀地評價(jià)原單位，不攙雜個(gè)人的感情色彩，同時(shí)保守原公司的商業(yè)機(jī)密……事實(shí)上，人都應(yīng)有感恩之心，不管過去單位如何，至少給自己付出了勞動報(bào)酬，給自己提供了一次實(shí)踐的機(jī)會;同時(shí)，沒有問題的企業(yè)是不存在的，如果將來離開本公司會不會同樣“出賣”企業(yè)?畢竟，“曹操之心”，人皆有之，在用人單位眼中，恪守基本的職業(yè)準(zhǔn)則是人品的直接體現(xiàn)。

十八、好事多磨，表現(xiàn)真誠。

招聘中高層人員或其他特殊類崗位，需要測試其對公司的認(rèn)同度，最好不要一次性決定是否錄用?？啥啻窝垖Ψ絹砉厩⒄?也可以安排在業(yè)余時(shí)間)，一方面增進(jìn)對方對本公司的了解，一方面看其合作的誠意，如果兩次以后對方再也不來公司面談，企業(yè)要果斷舍棄，因?yàn)檫m當(dāng)?shù)姆艞壱彩且环N美。試想：如果對方?jīng)]有真正認(rèn)同公司的價(jià)值觀，沒有誠意與公司合作，即使錄取了，也不會在公司久留，公司可能還要面臨重新選擇。